求職戰略看這裡

　　所有的求職者都希望能夠在最短的時間內找到一份自己中意的工作，可是很多求職者只知道不停的投遞簡歷，而忽略了很多能夠給你提供最大幫助的細節 問題。只要當我們把這些細節問題都做好了，才能更好更快的找到一份工作，很多求職者求職失敗也正是因為這些細節問題沒有處理好而導致失敗。下面新蘇州人才 網將這些細節總結後一一列出，相信對你的求職一定有所臂助。

　　一、如今網路求職已經成一種趨勢，因為其便捷高效而越來越受到招聘單位的青睞，因此，我們可以關注幾家知名的、點擊率高的、職位更新快的招聘網站，並利用RSS訂閱這些網站的內容，第一時間發現最新的招聘信息，以便從中挑選自己中意的工作。

　　二、如果可能，可以利用社會化媒體手段，找到你看中的公司的人力資源部經理，爭取能夠與其建立起直接的聯繫。雖然難度稍微有點大，可是一旦成功，對你的求職幫助無疑是很大的。

　　三、找工作的時候，切記一定要找與自己特長相關的崗位，這樣能夠最大限度的發揮你的優勢。在投遞簡歷之前，要對簡歷進行潤色和修改，不能用通用版的，而是要針對招聘單位的招聘職位來另行製作。

　　四、製作簡歷之前，一定要詳細閱讀職位要求及簡歷投遞的要求，如果要求的有格式一定要嚴格遵守。簡歷中千萬不能出現任何錯別字和邏輯上的錯誤。重點突出自己曾經取得的一些成績，而不是突出你的各種頭銜。

　　一、首先明確該職位的需求點

　　搜索簡歷的第一要訣為公司尋求人才，並不是找最好的人才，而是找最合適的人才。所以，在面對很多好的人才時，你需要做的是鑑別人才，做配置。每 個客戶在委託獵頭時，都會提出其特殊的要求，客戶的特殊要求就是尋覓人才的方向。一般情況下，我們會要求客戶填寫《企業職務需求表》，表中會明確寫明客戶 的用人標準，這時可以和候選人簡歷中的崗位職責描述來判斷契合度：候選人簡歷中之前的經歷與現在職位要求的契合度越高，說明越符合客戶要求。

　　二、學會從專業的角度來分析客戶的需求

　　所謂專業，也就是說對客戶所在的行業知識、行業品牌、行業內的企業管理模式、企業管理體系和結構、用人標準有個比較好的掌握。比如說，在酒店行 業，就存在國際聯號與國內的區別。有相當部分的國際聯號酒店從業者不願到國內酒店(集團)發展，而國際聯號出來的人則比較受國內酒店企業的歡迎等。

　　三、學會分辨簡歷的優劣真僞

　　人力資源專家認為現在的大學生們的總體素質較高，但在人際溝通能力、團隊合作意識等方面有所欠缺，表明他們從「學生」向「社會人」的轉變尚需過程。

　　基本技巧有vs素質不到位

　　大多數參加面試的學生都穿著整潔，「正裝出場」。進入考場後，很多學生主動向考官問好並「自報家門」，在面試結束後不忘向考官致謝。這表明他們接受過基本的求職技巧訓練。不少學生雖然穿著正式，但緊張的情緒和不適當的小動作，都說明他們的基本素質不到位。

　　人力資源經理：在面試時，女生不宜過多佩戴耳環、耳釘、戒指等首飾，男生最好不要穿休閒裝。坐在位子上應注意坐姿，雙腳不要晃動。遇到問題時要先充分思考，不要急於表達，一來體現對考官的尊重，二來避免出現表達上的不連貫。

　　「自我」意識強vs團隊精神弱

　　清晰的目標職位

　　典型案例一：求職意向，金融類(潛台詞：我不是很清楚我能做什麼)

　　典型案例二：求職意向，行政專員、人力資源專員和銷售助理(潛台詞：什麼都想嘗試)

　　求職意向很多相當於沒有意向，當個人的求職意向不明確，HR對你要應聘什麼職位也會一頭霧水，匹配篩選工作也就無法開展，簡歷一定會被廢棄。所 以，求職者必須要弄清楚自己要應聘的具體職位，求職意嚮應當是如行政專員、施工員等具體的職位名稱，而不是金融類、化工類等包含眾多職位的大類別，也不是 羅列幾個毫不相干的職位讓HR去挑選。

　　1、句型：我們似乎碰到一些狀況

　　妙處：以最婉約的方式傳遞壞消息

　　如果立刻衝到上司的辦公室裡報告這個壞消息，就算不幹你的事，也只會讓上司質疑你處理危機的能力。此時，你應該不帶情緒起伏的聲調，從容不迫地說出本句型，要讓上司覺得事情並非無法解決，面我們聽起來像是你將與上司站在同一陣線，並肩作戰。

　　2、句型：我馬上處理

　　妙處：上司傳喚時責無旁貸

　　(1)做好交談前的準備。求職者要事先把自己要告訴對方的內容整理好，以使用簡煉的語言，把自己的意圖有條理地傳達給對方。還要考慮好如何回答對方可能向自己提出的問題，也要準備好如何向對方發問。

　　(2)談話要富於幽默。現代人心理素質的重要組成部分是要有幽默感。自然而幽默的語言能表現出你優雅的氣質和風度，也會給交談增添輕鬆愉快的氣氛，尤其是當你遇到難以回答的問題時，幽默的語言會使你化險為夷，表現出你的機智和聰明。

　　(3)交談切忌過多重複。交談時，有的求職者生怕對方不瞭解自己的情況，不清楚自己的意圖，所以往往愛一遍又一遍的重複自己說過的話。其實，重複的談話不能給人留下好的印象，甚至會感到你平時說話辦事也一定是嘮嘮叨叨、婆婆媽媽。

　　(4)注意談話的語氣、聲調和速度。談話中語氣的和緩流暢，聲調的抑揚頓挫，速度的快慢得體，不僅有利於更好地表達自己的思想，而且會給人以美好的享受，給對方留下良好的印象。

(文章來自—The interview求職教戰網)

　　心中有成長目標的員工

　　當巴納斯第一次來到愛迪生的辦公室時，他的衣著襤褸不堪，惹得職員們一陣嘲笑，尤其當他表明要做愛迪生的合夥人時，大家笑得更厲害了。除了他自己，沒有人相信他會成為愛迪生的商業夥伴。

　　巴納斯在愛迪生那兒做了數年的清潔工和設備維修工，薪水少得可憐。直到有一天他聽到愛迪生的銷售人員在嘲笑一件最新發明品——口述記錄機時，他 才開始走運。當時，銷售人員認為這個東西一定賣不出去;為什麼不用秘書而要用機器呢?這時巴納斯站出來說道：「我可以把它賣出去!」從此，他便得到了這份 銷售工作。

　　巴納斯以勤雜工的薪水，花了一個月時間，跑遍了整個紐約城。一個月之後，他賣了7部口述記錄機。當他抱著擬好的全美銷售計劃回到愛迪生辦公室時，愛迪生便接受他成為口述記錄機合夥人。愛迪生有數千名員工為他工作，但只有巴納斯成了他的合夥人，也是愛迪生惟一的合夥人。

　　據成功學創始人希爾估計，每100個人中有98人不滿意他們的現狀，但他們又不知道如何改變，原因在於他們沒有一個非常明確的前進目標。設立目 標的主要作用在於把自己從對現狀的不滿意中擺脫出來，並在心中產生一種力量，激勵自己前進。在公司裡，老闆也希望員工有與公司發展方向一致的成長目標。老 闆喜歡心中有成長目標且與公司發展方向一致的員工。

　　事實上，這些求職者中，也有很多自身很有才能，可就是不會面試。那麼，面試這場終極PK戰，到底該怎麼做呢?

　　「群面」時要敢於發表意見校園招聘的時候，經常會安排幾個人一起進行「群面」。一般是給一個話題，分小組進行討論，然後幾個面試官坐在一旁進行 觀察。面試官裡面包括HR，也可能包括其他部門的面試官，「群面」的意義是讓面試官從溝通能力、表達能力、肢體語言等多方面考察求職者的能力。

　　「群面」的時候，主要表達出自己的觀點，不要太過明顯地搶話、打斷其他面試者的話，太過於激烈的表現並不會贏得面試官的歡心。當然，求職者也要特別注意，千萬不要不說話，一言不發是一定沒有機會，毫無疑問會被淘汰的!

　　切勿盲目求職 不切實際最可怕

　　參加過面試的求職者都知道，一般在面試的最後環節，如果主考官們覺得你還不錯，有意向接受你的求職的話，往往會在最後詢問求職者對於自己的薪資有什麼要求。對於面試談薪資這個問題，在很多的求職攻略中都說過，這是個有些尷尬的問題，說得太高或者太低都不太好。

　　但是，目前有一種說法，即在擇業的過程中，最好不要問自己的薪酬，否則可能引起招聘者的反感，甚至有的人事經理更加絕對地說，如果應聘者主動問薪酬，我肯定讓他走人。

　　於是這就給應聘者出了一道難題：主動問吧，怕被人看成斤斤計較，弄得不好還要得罪招聘者;「打悶包」吧，心又不甘，況且萬一「開包」開出個低得自己難以接受的價，豈不是自己給自己吃藥。

　　依筆者之見，問題的關鍵並不在該不該問薪酬。而在於你問的這個問題要把握好三個w：when、where和why。以下四種情況對應聘者來說大概碰到的機會會多些，在此特作些介紹：

　　1、在人才交流會上，當你遞交應聘資料時，可以不失時機地問一聲：這個崗位的收入大約是多少?由於交流會人多嘴雜，招聘者忙得焦頭爛額，很可能在不經意中露出真相。如果他不願回答甚至有反感，由於此時亂鬨哄的，他也不大可能耿耿於懷記住你的名字，再「秋後算帳」。

　　2、面試時，在談到你的工作經歷時，招聘者往往會問你現在的收入情況。你可以在回答了對方的問題後，反問一句：這個標準與貴公司的相比怎樣?招 聘者不會回答準確數字，但是因為有了參照物，他的回答也許會含蓄些。比如，「不會低於過去的收入」或「目前我們可能還達不到這個水平，但差距不會很大」之 類。通過這些回答，你可以推算出新崗位的大致薪酬水平。即使對方不作正面回答，或對這個問題是「承前啟後」後，所以也無法過分怪罪於你。

　　求職面試時，知道面試官的心理對於面試應對非常的重要。所謂「知己知彼，百戰不殆。」根瞭解，面試考官有這麼三個基本心理特徵應聘者應當掌握，即最初印象和負面加重傾向，僱傭壓力和暗示，賞心悅目。

　　賞心悅目

　　這裡所說的賞心悅目不僅是指應聘者的穿著打扮，而更強調的是求職者在應聘時的眼睛、面部表情。有研究表明，那些善於用眼睛、面部表情，甚至簡單的小動作來表現自己情緒的應聘者的成功率，遠高於那些目不斜視、笑不露齒的人。

　　有一項對52名人力資源專家進行的實驗。這些專家被分成兩組，一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應聘者的錄像，結果，26個專家 中有23人邀請這個應聘者再次參加面試;另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作，表現得沒有多少活力的應聘者的錄像，結果26個專家中沒有一個人請他 參加下一輪面試。

　　能夠通過簡歷初審關，進入面試環節，對於許多求職者來說，都是一件值得高興的事。但是，如果面試前不經過充分的準備，對自己進行必要的修飾，則很有可能僅僅因為一個細節引起面試人員的排斥而功虧一簣。

　　某國有大企業的小劉是本單位的技術骨幹，在全國多家學術刊物發表過多篇技術論文。某外資企業的人力資源經理看了他的簡歷很滿意，通知他去參加面 試。不巧的是，面試的前一天，他因為趕寫一篇論文加班到深夜12點，以至於面試的那天精神不振，哈欠連天。他自我寬慰，憑我的經歷、才學，無論他出什麼問 題，再疲憊也能應付下來。沒想到的是，面試時，因為他打了一個哈欠，面試人員沒有了問下去的願望，很客氣地說：「劉先生，你需要好好休息。我們以後再談好 嗎?」好端端的一場面試還沒有開始就結束了，令劉先生好不懊惱。

　　實際上，面試人員這樣的做法也可以理解。面試本就是用人單位對求職者更進一步瞭解的過程，這種瞭解並不侷限於工作能力上，面試人員更多地要考察 求職者待人接物、舉手投足方面的表現，求職者的語言能力、思維能力也是面試考察的重要內容之一。而這些方面又恰恰是求職者所忽視的。求職者總以為有才能就 不必多修飾，但是任你才高八斗，不能被面試人員接受，也只能是白搭。更何況，才能更多地要在工作中得到檢驗，面試時還真的很難看出一個人的才高才淺。所 以，給面試人員留下一個好印象才是最重要的。求職者也許認為面試時打個哈欠與是否錄用關係不大，但面試人員卻可能會認為求職者對面試不感興趣，他怎麼會勉 為其難呢?

(文章來自—The interview求職教戰網)

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